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不適切な監督行動

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不適切な監督行動（ふてきせつなかんとくこうどう、英: abusive supervision）は、職場の文脈で研究されることが最も多いが、家庭や学校といった他の領域でも生じうる。不適切な監督行動は、従業員の管理における否定的な帰結の主要な原因として研究されてきた[1][2]。不適切な監督行動とさまざまな職場での出来事との関連を検討する研究が行われている[3]。

職場いじめとの関係

不適切な監督行動は、職場という文脈において職場いじめと重複する。研究によれば、職場いじめの事案の75%は階層上の上位者によって行われている。不適切な監督行動は、上司によるいじめやアンダーマイニング（英語版）といった関連する概念とは異なり、上司の意図や目的を記述するものではない[4]。

職場逸脱行動との関係

職場逸脱行動は不適切な監督行動と密接に関連している。不適切な監督行動は、「上司が敵対的な言語的・非言語的行動を持続的に示す程度についての部下の知覚」と定義される[5]。これは、上司が従業員を嘲笑する、無視する、過去の失敗を持ち出す、正当な功績を認めない、不当に責任を負わせる、あるいは怒りを爆発させるといった場合に当たる[6]。上司から不適切な扱いを受けた従業員は、直接報復するか、離職して身を引くかのいずれかであるように思われるかもしれないが、実際には多くの者が組織的な逸脱行動に関与することで雇用主に反撃する。従業員は組織の資源の多くを管理しているため、利用できるものは何でも使用したり濫用したりすることが多い。この資源の濫用は、時間、事務用品、原材料、完成品、あるいは自らが提供するサービスといった形で現れうる。これは通常、二つの段階を経て生じる。第一段階は、コミットメントが破壊され、従業員が雇用主の利益を気にかけなくなることである。第二段階は、不適切な扱いを受けた従業員が、逸脱的な行為を行うことについて同僚から（通常は暗黙の）承認を得ることである[6]。

職場での経験は、労働者を行動化へと駆り立てることがある。尊重されていないという知覚が職場逸脱行動の主要な原因の一つであることを示す研究が行われており、職場での不満もまた要因の一つである。ボーリンとヘザリー（Bolin and Heatherly）によれば、[7]「不満は軽微な違反行為の発生率を高めるが、必ずしも重大な違反行為につながるわけではない」。自らの仕事に対する満足度が低い従業員は、欲求が満たされていないために、生産的でなくなる可能性がある。職場においては、「欲求不満、不公正、自己への脅威が従業員の逸脱行動の主要な先行要因である」[8]。職場逸脱行動は実際に生じるものの、その行動は普遍的なものではない。事業主が自らを守るために用いることのできる予防措置が二つある[9]。第一は、不適切な監督行動に対して強く対応し、そうした行動が容認されないことを従業員に知らせることによって、従業員のコミットメントを強化することである。従業員にその重要性を思い起こさせることで高く評価する、あるいは従業員への配慮を伝えるプログラムを設けることも、従業員のコミットメントを強化しうる。肯定的な倫理的風土を提供することも有効である。雇用主は、管理者と従業員の双方に等しく適用される明確な行動規範を持つことによって、これを実現できる[6]。

ダーク・トライアド

研究においては、マキャベリアニズム（英語版）、サイコパシー、ナルシシズムの存在が、不適切な監督行動についての部下の知覚と正の関連を示した[10]。

社会的アンダーマイニングとの関係

社会的アンダーマイニングは、上司が否定的な行動を用いる場合など、不適切な監督行動から生じることがあり、それは「下へと流れ落ちる」ことにつながる。すなわち、その上司は不適切であると認知される。

研究によれば、「不適切な監督行動とは、部下が一定期間にわたる上司の自分たちへの行動について行う主観的な評価である」[11]。例えば、不適切な監督行動には「上司が部下を貶め、見下し、あるいはプライバシーを侵害すること」が含まれる[12]。

敵意帰属バイアス（英語版）とは、個人が他者に非難を投影しがちな、過度に懲罰的な心性である。研究者たちは、敵意帰属バイアスが心理的契約違反の認知と部下の不適切な監督行動の認知との関係をどのように調整するのかを検討しようとした。アンダーマイニングは実際に不適切な監督行動とともに生じ、それは家族や攻撃性に影響を及ぼす。研究者たちは、心理的契約違反の経験と部下による不適切な扱いの報告との間には、より強い正の関係があると考えている。このことは、ある人が否定的な職場環境に置かれている場合、それがその人の情動的な訓練の場に影響を及ぼし、その結果として家庭における否定的なやり取りをもたらすことを示唆している。この研究の知見は、不適切な扱いを受けた部下の家族成員が、家庭におけるアンダーマイニングのより高い発生率を報告したことを示している。これが生じると、家庭と職場の双方で問題が生じる。職場における不適切な扱いは家庭における否定的な対人関係を生み出しつつあるのかもしれず、それが両方の領域における関係の下降スパイラルの一因となりうる[13]。

部下が不適切な扱いを受けている場合、それは家族に対する否定的感情につながり、その部下は家族成員をアンダーマイニングし始めることがある。このアンダーマイニングは置き換えられた攻撃（英語版）から生じうるものであり、それは「〔ある人の〕加害行動が第一の標的から第二の標的へと方向転換されること」（テデスキとノーマン、Tedeschi & Norman, 1985, p. 30）である。家族へのアンダーマイニングは否定的な職場環境から生じる。自分より上位の者が自分を貶めると、その人は自分が家族成員によって貶められるべきだと考え始めるのである[14]。

文脈要因と帰結の相関

不適切な監督行動は、主に企業および教育の文脈において研究されてきた。

企業の文脈においては、不適切な監督行動はフォロワーのリーダーに対する態度、職務満足、職務関連の態度、公正、コミットメント、肯定的な自己評価、およびウェルビーイングと負の関連をもつことが見出されている。加えて、こうした企業における不適切な監督行動は、フォロワーの抵抗、離職意思、非生産的職務行動、ネガティブ感情性、ストレスといった望ましくない帰結と正の関連をもつ[15][16]。

教育の文脈においては、不適切な監督行動は教員と学生の関係において研究されており、これらの研究は、そうした監督行動が不安および心理的ウェルビーイングと不利な形で関連していることを見出した[17][18]。

脚注

  1. ↑ Tepper, B. J. (2000). “Consequences of abusive supervision”. Academy of Management Journal 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. JSTOR 1556375.
  2. ↑ Hoobler, J. M., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2000). Moderating effects of coworkers' organizational citizenship behavior on relationships between abusive supervision and subordinates' attitudes and psychological distress. Paper presented at the annual meeting of the Southern Management Association, Orlando, FL.
  3. ↑ Inness, M.; LeBlanc, M.; Mireille; Barling, J. (2008). “Psychosocial predictors of supervisor-, peer-, subordinate-, and service-provider-targeted aggression”. Journal of Applied Psychology 93 (6): 1401–1411. doi:10.1037/a0012810. PMID 19025256.
  4. ↑ Tepper B. J. Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, June 2007, vol. 33, no. 3, p. 261–289.
  5. ↑ Mitchell, M.; Ambrose, M. L. (2007). “Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs”. Journal of Applied Psychology 92 (4): 1159–1168. doi:10.1037/0021-9010.92.4.1159. PMID 17638473.
  6. 1 2 3 James Larsen. Abusive Supervision. Article No. 309, Business Practice Findings.
  7. ↑ Bolin, A.; Heatherly (2001). “Predictors of Employee Deviance: The Relationship between Bad Attitudes and Bad Behaviors”. Journal of Business and Psychology 15 (3): 405. doi:10.1023/A:1007818616389.
  8. ↑ The past, present, and future of workplace deviance research. Bennett, Rebecca J.; Robinson, Sandra L. Greenberg, Jerald (ed.), (2003). Organizational behavior: The state of the science (2nd ed.), pp. 247–281.
  9. ↑ “Workplace Deviance: Understanding, Preventing, and Resolving Toxic Behaviour”. Segal Conflict Solutions. 2023年5月26日閲覧。
  10. ↑ Kohyar Kiazada, Simon Lloyd D. Restubog, Thomas J. Zagenczyk, Christian Kiewitz, Robert L. Tang. In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors' Machiavellianism and subordinates' perceptions of abusive supervisory behavior.
  11. ↑ Hoobler, J. M.; Brass, D. J. (2006). “Abusive supervision and family undermining as displaced aggression”. Journal of Applied Psychology 91 (5): 1125–1133. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID 16953773.
  12. ↑ Adams, S. H.; John, O. P. (1997). “A hostility scale for the California Psychological Inventory: MMPI, observer Q-sort, and Big-five correlates”. Journal of Personality Assessment 69 (2): 408–424. doi:10.1207/s15327752jpa6902_11. PMID 9392898.
  13. ↑ Andersson, L. M.; Pearson, C. M. (1999). “Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace”. Academy of Management Review 24 (3): 452–471. doi:10.5465/amr.1999.2202131.
  14. ↑ Hoobler, J. M.; Brass, D. J. (2006). “Abusive supervision and family undermining as displaced aggression”. Journal of Applied Psychology 91 (5): 1125–1133. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID 16953773.
  15. ↑ MacKey, Jeremy D.; Frieder, Rachel E.; Brees, Jeremy R.; Martinko, Mark J. (2017). “SAGE Journals: Your gateway to world-class journal research” (英語). Journal of Management 43 (6): 1940–1965. doi:10.1177/0149206315573997.
  16. ↑ Schyns, Birgit; Schilling, Jan (2013-02-01). “How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes”. The Leadership Quarterly 24 (1): 138–158. doi:10.1016/j.leaqua.2012.09.001. ISSN 1048-9843.
  17. ↑ Goodyear, Rodney K.; Crego, Clyde A.; Johnston, Michael W. (1992). “Ethical issues in the supervision of student research: A study of critical incidents.” (英語). Professional Psychology: Research and Practice 23 (3): 203–210. doi:10.1037/0735-7028.23.3.203. ISSN 1939-1323.
  18. ↑ Hobman, Elizabeth V.; Restubog, Simon Lloyd D.; Bordia, Prashant; Tang, Robert L. (2009). “Abusive Supervision in Advising Relationships: Investigating the Role of Social Support” (英語). Applied Psychology 58 (2): 233–256. doi:10.1111/j.1464-0597.2008.00330.x. ISSN 1464-0597.

関連項目

関連文献