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非生産的職務行動

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非生産的職務行動（ひせいさんてきしょくむこうどう、英: counterproductive work behavior, CWB）は、組織の正当な利益に反する従業員の行動である。 [1] この行動は、組織、組織内の他者、さらには雇用主、他の従業員、供給業者、顧客、患者、市民といった組織外の人々や組織にも害を及ぼしうる。個人と環境の交互作用 [要説明] を用いて、さまざまな非生産的行動を説明できると提案されている。 [2] 例えば、特性怒り（怒りを経験しやすい傾向）が高い従業員は、職場でのストレスを伴う出来事（例えば上司から無礼な扱いを受けること）に対して、CWBによって反応する可能性が高い。

一部の研究者は、本来は区別される関連構成概念を包含するものとしてCWBという用語を用いている。

  • 職場逸脱行動（英語版）とは、適切な行動に関する規範に違反する職場での行動である。 [3]
  • 報復とは、自分を不公正に扱った相手に仕返しをするために従業員が行う有害な行動から成る。 [4]
  • 職場での復讐（英語版）とは、自分に害を及ぼす行為をした他者を傷つけることを意図した従業員の行動である。 [5]
  • 職場攻撃行動（英語版）とは、組織内の他者に害を与える有害な行為から成る。 [6]

次元モデル

CWBの類型論はいくつか存在する。

逸脱（受け入れられた規範に違反する行動）という用語を用いて、[7]ロビンソン（Robinson）とベネット（Bennett）はCWBの4分類からなる類型論を作成し、以下の次元に分けた[3]。

  • 生産逸脱。早退すること、意図的にゆっくり働くこと、長い休憩を取ることといった行動を含む。
  • 財産逸脱。設備のサボタージュ、財産の窃盗、キックバック（英語版）の受領を含む。
  • 政治的逸脱。えこひいき（英語版）を示すこと、復讐、うわさ話、他者への責任転嫁を含む。
  • 個人的攻撃。ハラスメント、暴言、危険にさらす行為を含む。

CWBの5次元類型論：[8]

  • 他者への虐待
  • 生産逸脱
  • サボタージュ
  • 窃盗
  • 離脱行動

CWBの11次元類型論：[9]

  • 財産の窃盗
  • 財産の破壊
  • 情報の悪用
  • 時間と資源の悪用
  • 安全でない行動
  • 出勤状況の不良
  • 仕事の質の低さ
  • アルコール使用
  • 薬物使用
  • 不適切な言語的行為
  • 不適切な身体的行為

組織を対象とするか個人を対象とするかによって区別されるCWBの2次元モデルは、かなりの支持を得ている[10][11]。研究目的で、合法か違法かという次元、敵意的攻撃か道具的攻撃かという次元、課題関連か非課題関連かという次元など、追加の次元が提案されている[12]。刑法に違反するCWBは、より軽度な形態のCWBとは異なる先行要因を持つ可能性がある。同様に、道具的攻撃（すなわち、意図的な目標を念頭に置いた攻撃）は、怒りによって引き起こされるCWBとは異なる先行要因を持つ可能性がある。

測定

CWBは一般に、対象となる従業員本人、または同僚や上司といった別の情報源が回答する質問紙によって測定される。CWB全体および下位次元を測定するために、いくつかの尺度が開発されている[13]。最もよく用いられている2つは、組織に向けられた逸脱と個人に向けられた逸脱を測定するベネット・ロビンソン逸脱尺度（Bennett and Robinson deviance scale）[11]と、上述の5次元を測定できる非生産的職務行動チェックリスト（Counterproductive Work Behavior Checklist, CWB-C）である[8]。

諸次元

欠勤

欠勤は通常、損失時間（欠勤日数）による測定と、頻度（欠勤エピソード数）による測定によって測られる。欠勤は職務満足やコミットメントといった感情的な予測因子とは弱くしか結びついていない。欠勤は二種類のカテゴリーに分類される。正当な理由のある欠勤とは本人または家族の病気によるものであり、正当な理由のない欠勤には、他にしたい活動を行うために出勤しない従業員や、上司への連絡を怠る従業員が含まれる。欠勤は職務不満足と結びつきうる。従業員の欠勤の主要な規定因には、従業員の感情、人口統計学的特性、組織の欠勤文化、組織の欠勤方針が含まれる。職務外の義務による欠勤は、役割葛藤（英語版）、役割曖昧性、緊張感に対する不満に関して、職務の外的特徴と関連している。ストレスや病気による欠勤は、職務の内的特徴および外的特徴、疲労、性別と関連している。研究によって、女性は男性よりも欠勤しやすいこと、および組織の欠勤管理方針と文化が欠勤を予測することが見出されている。

他者への虐待

組織の成員が組織的場面において行う身体的な攻撃行為は、職場暴力（英語版）とみなされる。ほとんどの研究者は職場攻撃行動を全体として検討しているが、職場攻撃行動をその対象が対人的なものか組織的なものかに応じて区別する研究の流れも存在する[14]。この職場攻撃行動のモデルにおいては、特性怒りと対人葛藤が対人的攻撃の有意な予測因子であることが見出されており、他方で対人葛藤、状況的制約、組織的制約が組織的攻撃の予測因子であることが見出されている。攻撃行動と有意に結びついているその他の要因は性別と特性怒りであり、男性、および特性怒りの水準がより高い個人は、より攻撃的な行動を示す。

いじめ

職場いじめは、ある従業員が別の従業員に対して行う、漸進的かつ体系的な不当な取り扱いから成る[15]。それには言葉による虐待、ゴシップを言いふらすこと、社会的排除、噂の流布が含まれうる[15]。「いじめ（bullying）」と「モビング（英語版）」という用語は互換的に用いられることがあるが、「いじめ」は、作業集団の参加を伴わない、より低い水準の反社会的行動を指して用いられることの方が多い[16]。いじめのコストには、生産性の低下、欠勤の増加、離職率の上昇、いじめの被害者が組織を提訴した場合の訴訟費用が含まれる[17]。報告されているいじめの発生率は曖昧であり、発生統計を収集するために用いられた方法に応じて、3％未満から37％超に至るまでの率が報告されている[15][16]。いじめ行動を予測する最も強い要因は、いじめの事例に接することであるように思われる[15]。このことは、いじめが連鎖的に拡大する問題であり、ごく初期の段階で抑制される必要があることを示唆している。いじめの事例に接することに加えて、男性であることもまた、いじめ行動に及ぶ可能性を高めるように思われる[15]。人事部門は、こうした行動を特定し停止させる積極的な役割を担うことによって、いじめ行動の緩和に指針を提供しうると提案されている[18]。

サイバーローフィング

サイバーローフィングは、従業員によって行われる、あらゆる形態の職務に関連しない作業としてのウェブ閲覧と定義することができる[19]。サイバーローフィングは、職場でコンピュータを使用する人が増えるにつれて現れてきた。ある調査では、アメリカの労働者の64％が職場で個人的な用事のためにインターネットを使用していることが示された[20]。サイバーローフィングは従業員の生産性の30～40％の低下の原因であると示唆されており[21]、1999年にはアメリカ企業に53億ドルの損失をもたらしたと推定された[22]。

非礼

→詳細は「職場における非礼」を参照

職場の非礼とは、敬意に関する職場規範に違反する、敬意を欠いた無礼な行動である[23]。非礼の影響には、競争性の高まり、サディスティックな行動の増加、不注意が含まれる[23]。サイバー非礼に関するある研究は、非礼の水準がより高いことが、より低い職務満足、より低い組織コミットメント、より高い離職率と関連することを示した[24]。非礼の被害者となることと関連しているように思われる2つの要因は、協調性の低さと神経症傾向の高さである[25]。感情事象理論は、非礼の事例をより多く経験する個人は、こうした行動に対してより敏感であり、それゆえそれらを報告する可能性がより高いことを示唆している[25]。

非生産的知識行動

非生産的知識行動（CKB）とは、組織の知識の流れを阻害する従業員の行為を指す[26]。非生産的知識行動については7つのカテゴリーが認められている。すなわち、知識共有からの離脱、知識共有の無知、部分的な知識共有、知識の抱え込み、反知識の共有、知識隠蔽、知識サボタージュである。各カテゴリーは、組織に対する否定的な影響の点で異なっている[27]。

反知識の共有

反知識の共有とは、検証されていない情報に基づく偽情報や誤った考えを従業員が共有するという、従業員の行動である[28]。こうした検証されていない情報の例には、噂、ゴシップ、誤った信念、根拠づけることのできない説明や正当化が含まれる[29]。従業員は、知らないうちに反知識を獲得することもある[30]。

知識の抱え込み

知識の抱え込みとは、従業員が自らその知識を保有しているという事実を隠しながら、知識を蓄積することである[31]。

言い換えれば、それは後に共有されるかもしれないし共有されないかもしれないが、通常は共有されない知識の蓄積を意味する。知識の抱え込みは、ある人が自分のために情報を収集しているものの、他者がそれから便益を得られるとは考えていない場合にも生じうる。したがって、知識の抱え込みは必ずしも意図的なものではないが、非生産的行動のリスクを引き起こすことがある[32]。

知識の抱え込みは、知識の移転と統合が組織にとって価値を生み出すであろうにもかかわらず、個人が抱え込みを通じて自己利益的な成果を追求することを選ぶ場合に問題となる。業務中に獲得された知識が労働者ではなく組織に帰属する場合であっても、一部の個人はそれを自らの個人的な所有物として認識する。それは通常、組織における「知識は力なり」症候群のために生じる[31]。

知識の抱え込みは、知識資産の最も広範な活用を妨げることによって、その価値を低下させる。それゆえ、それは通常、部門業績や業務上の相互作用の弱体化といった否定的な組織的成果と結びついている。例えば、知識の抱え込みが同僚から非協力的であると受け取られる場合、それは職場における困難な人間関係につながりうる。またそれは、当該資源への従業員の平等なアクセスを損ない、不公正を引き起こすこともある[32]。

他方で、知識の抱え込みは、情報共有のための適切なプラットフォームが存在しないことに起因する場合もある。それゆえ、管理者層とナレッジマネジメントは、相互作用と知識共有のための新たなモデルを作り出すことによって、抱え込みの循環を断ち切ることを試みるべきである。また、友好的で協力的な職場環境は、非生産的職務行動としての知識の抱え込みを減少させ、さらには知識共有に寄与しうる可能性がある[32]。

知識隠蔽

知識隠蔽は、同僚が知識を求めた際に、従業員が自らの知識を隠そうとする意図的な試みと定義される[33]。知識隠蔽は、組織内の他の従業員に対して情報を与えずにおく、あるいは隠すという意図的な行為である[34]。知識隠蔽は、組織の知識交換に否定的な影響を及ぼし、効率を低下させ、組織に対する信頼の欠如を引き起こすことがある[34]。知識隠蔽を引き起こしうる要因としては、例えばリーダーシップ、職場のストレッサー、パーソナリティ特性、心理的所有感がある[35]。

知識隠蔽には3つのカテゴリーがある。すなわち、回避的隠蔽、とぼけること、合理化された隠蔽である。合理化された隠蔽は、従業員が知識を提供しなかった理由を説明する場合に生じる。これには、欠けている知識についての正当化が伴う。とぼけることは、従業員が問題となっている知識を持っていないふりをする場合、あるいは自らが利用できる関連情報を無視する場合に生じる。回避的隠蔽は、従業員が知識の提供を先延ばしにする場合、あるいは問題となっていたよりも少ない情報しか提供しない場合に生じる[36]。

知識隠蔽は、組織における生産的な知識移転を制限し、組織の機能を損ない、組織の業績、創造性、成長、有効性を制限する[37]。個人レベルでは、知識隠蔽は不信を引き起こし、従業員を相互のアイデア交換から孤立させる[36]。場合によっては、知識隠蔽がかえって同僚間の関係を強化することもありうる[36]。知識共有は組織的観点からは重要な資産であるが、知識隠蔽がかえって肯定的な成果につながることもありうる。合理化された知識隠蔽と回避的な知識隠蔽は、短期的な勝利をもたらし、革新的な職務遂行を高めることがある[38]。回避的隠蔽は、役割内業績に対しては否定的な結果をもたらす[38]。

組織の職場文化は、組織における知識隠蔽と知識共有に大きな影響を及ぼす。倫理的な職場文化、従業員の信頼性、知識共有を促進する組織は、知識隠蔽を減少させる[36]。従業員は、知識を自らの個人的な所有物とみなすことによって、知識に対する心理的所有感を抱くことがある[38]。それゆえ彼らは自らの領分を守ろうとし、知識を隠すのである[38]。

知識隠蔽は、支援的な組織の職場文化によって防止することができる。経営陣は、従業員に積極的な働きかけを行い、協働的で開かれた、議論を重んじる職場を作り出すことによって、知識隠蔽を防止することができる。新入の従業員には、知識隠蔽が否定的な成果につながるものであり、組織にとっても従業員自身にとっても利益にならないことを教えるべきである。知識共有は、組織において経営陣によって報われ、支援されるべきである。経営陣は、知識を共有する従業員を評価し、彼らに金銭的な支援を与え、そのアイデアについて従業員に功績を認めることによって、従業員を動機づけることができる。また従業員は、学会に参加し、論文を発表し、特許となりうるアイデアを提出するよう奨励されるべきである。そのうえで経営陣は、従業員を上位の役職へ昇進させる際や、その他の形態のキャリア上の前進に際して、こうした点を考慮に入れるべきである。知識隠蔽は、経営陣による知識共有を支持する姿勢と、知識を共有する従業員に報いることによって防止することができる[39]。

知識サボタージュ

知識サボタージュは、非生産的知識行動の最も極端な形態とみなされている[40][41]。それは、ある従業員（すなわちサボタージュ実行者）が別の従業員（標的）に対して、意図的に誤った知識（情報、助言、文書、または推奨）を提供する事象である。サボタージュ実行者は、それを別の従業員から隠すこともできる。知識サボタージュ実行者は意図的に行為し、当該従業員が知識を必要としていることを認識しており、その従業員にとって重要である当該知識を保有しており、かつその従業員がその知識を業務に関連する課題に生産的に適用しうることを知っている[41]。

知識サボタージュの事例は、反応的なものと能動的なものに分類することができる。これは標的の行動、および標的が求められる知識を要請するか否かによって決まる。反応的な形態の知識サボタージュは、知識が要請された場合に生じる。能動的な行為は、知識の要請はないものの、サボタージュ実行者が標的による特定の知識の必要性を認識している場合に生じる。いずれの状況においても、サボタージュ実行者は、嘘をつくか誤った知識を共有することによって、あるいはその資源から便益を得るであろう人物から重要な知識を隠すことによって、非生産的に行動することを決める[41]。

知識サボタージュ実行者が自らの組織に対して意図的に行動することは稀であり、むしろ彼らは従業員間の葛藤[42]、パーソナリティ特性[43]、パーソナリティ障害[44]によって駆り立てられている。それにもかかわらず、それは組織レベルにおいて、時間の浪費、失敗または遅延したプロジェクト、顧客の喪失、不要な支出、採用コスト、人員不足、製品やサービスの品質低下といった否定的な帰結をもたらす[40]。したがって、サボタージュ実行者が組織に危害を加えること以外の動機づけ要因によって駆り立てられている場合には、こうした帰結はしばしば意図せざるものである[40]。動機づけの要因の多くは、重要な情報を同僚と共有しようとする人々の衝動に関わっている[41]。情報を共有することは自らの立場を損なうものと受け取られることがあり、また例えば、人々は個人的な相性のために情報を共有したがらないこともある[41]。組織文化もまた、情報サボタージュがどの程度生じるか、また人々がどれほど積極的に互いを助け合おうとするかにおいて大きな役割を果たす[41]。例えば、従業員を互いに競合する立場に置く職場文化は、情報サボタージュの発生に寄与する[41]。

遅刻

遅刻とは、求められる時刻より遅れて出勤すること、または求められるより早く退勤することと説明される。遅刻に伴う問題には、組織効率の低下が含まれる[45]。重要な業務を担う従業員が遅刻すると、組織の生産に悪影響を及ぼしうる[46]。他の労働者は、遅刻した従業員の「穴を埋める」ことを試みる過程で、士気や動機づけの問題を含む心理的影響を経験することがある[47]。

生産逸脱

生産逸脱とは、意図的に行われる非効果的な職務遂行であり、たとえば業務を誤って遂行することや、努力を出し惜しみすることである。こうした行動は、懲戒処分や安全規則違反として現れうる。

サボタージュ

従業員によるサボタージュとは、「組織の生産を損なうか妨害し、財産を毀損し、関係を破壊し、あるいは従業員や顧客に危害を加える」ことがありうる行動である[48]。研究によれば、サボタージュや報復の行為はしばしば組織的不公正の知覚によって動機づけられ[49]、標的に危害を加える意図をもって行われる[50]。

マイケル・クリノ（Michael Crino）は、早くも1994年にサボタージュの原因を調査していた。彼は、サボタージュが実行される方法は多岐にわたるものの、それらには同じ要素があることを見いだした。サボタージュは意図的に引き起こされており、企業の通常の業務運営を妨害することを意図している[51]。

サービス

サービス・サボタージュは、非生産的行動に関する文献に由来する。カーディフ大学のロイド・C・ハリス（Lloyd C. Harris）とエマニュエル・オグボナ（Emmanuel Ogbonna）は、従業員逸脱および機能不全行動の研究を援用して、サービス・サボタージュを職場における憂慮すべき現象として概念化した。サービス・サボタージュとは、サービスに負の影響を及ぼすよう意図的に仕組まれた組織成員の行動を指す。実証的証拠は、従業員の90％以上が、サービス・サボタージュは自分の組織における日常的な出来事であると認めていることを示唆している[52]。

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントは、「望まれない性的な誘い、性的な便宜の要求、およびその他の言語的または身体的接触であって、（a）従業員がその行為に応じることが、明示的または黙示的に個人の雇用の条件または要件となっている場合、（b）個人がそのような行為に応じることまたは拒否することが、その個人に影響する雇用上の決定の根拠として用いられる場合、および／または（c）そのような行為が、職務遂行を不合理に妨げる目的もしくは効果を有するか、威圧的、敵対的もしくは不快な労働環境を作り出す目的もしくは効果を有する場合」と定義される（雇用機会均等委員会、1980年）。

薬物乱用

職場における従業員の薬物乱用は、勤怠、職務遂行、安全に影響を及ぼしうる問題であり、職場外での他の傷害や健康問題につながることもある。

窃盗

従業員による窃盗は、従業員が自らに属さないものを組織から持ち出すことと定義される。従業員の窃盗は、世界全体で毎年数十億ドルの損失を占めると推計されており[53]、顧客よりも従業員による窃盗の方が多いとされる[54]。これには大規模な横領から、鉛筆やクリップの持ち出しまで含まれうるが、その損失は総体としては相当な額に上る。少なくとも一つの研究は、企業の45％が財務不正を経験しており、平均損失額は170万ドルであることを示唆している[55]。誠実性などの要因は、窃盗行動と負の関連を示すことが明らかにされている[56]。多くの組織は、窃盗を犯す可能性が最も高いと考えられる者を排除するために、新規従業員の初期選考過程でインテグリティ・テスト（誠実さを測る検査）を用いている[57]。従業員による窃盗の原因には、個人の特性と、欲求不満をもたらす不公正な労働条件などの環境条件が含まれる。

離職

離職とは、従業員が自発的に（辞職して）、あるいは非自発的に（解雇または一時解雇されて）組織を去ることである。自発的な従業員の離職に関する研究は、組織を去るという個人の意思決定の原因を理解しようと試みてきた。低い職務遂行、職務遂行に対する報酬の随伴性の欠如、およびより良い外部の就業機会が主要な原因であることが明らかにされている。離職に関連する他の変数には、外部労働市場の状況や他の就業機会の利用可能性[58]、および従業員の在職期間の長さがある。離職は、成績の振るわない従業員が組織を去ることを決めた場合のように最適でありうる一方、高い離職率が新規従業員の採用や訓練に伴うコストを増加させる場合や、優秀な従業員が一貫して去ることを決める場合には機能不全的でもありうる。回避可能な離職とは組織がそれを防ぐことができた場合であり、回避不能な離職とは従業員の去るという決定を防ぐことができなかった場合である。 満足と離職の関係は、代替的な就業の見込みによって影響を受ける。従業員が求めていなかった求人の申し出を受け入れる場合、職務不満は離職の予測力が低くなる。というのも、その従業員は「プッシュ」（現在の職務の魅力のなさ）よりも「プル」（他の職務の誘因）に応じて離職した可能性が高いからである。同様に、他の就業機会が豊富にある場合には、職務不満が離職に転じる可能性が高くなる[59]。

離脱行動

従業員の離脱行動は、欠勤、遅刻、そして最終的には離職といった行動から構成される。欠勤と遅刻は、組織の生産、納品、サービスを混乱させるため、研究の関心を集めてきた。満足していない従業員は、業務や苦痛を避けるために離脱し、自らを職務から遠ざける[60]。離脱行動は、職場環境における不衡平に対する従業員の報復として説明されうる[61]。離脱行動はまた、漸進的なモデルの一部でもありうるとされ、職務不満、職務関与、組織コミットメントと関連する[62]。

CWBに含めない行動

CWBは「偶発的または非意図的な行為とは対照的に、個人が行う能動的かつ意志的な行為」である[63]。したがってCWBには、業務を首尾よく完遂できないことのような、意志を欠く行為は含まれない。また、事故への関与もCWBには含まれない。ただし、その事故につながった可能性のある安全規則の意図的な回避は、CWBに該当するであろう。

アメリカ合衆国保健福祉省（2002年）は、組織にとっての事故の費用を年間1億4500万ドルと推計している。この主題に関する研究の大半は、事故につながる職場環境の特性の評価と、事故を回避する方法の特定を試みてきた。事故を起こしやすい従業員の特性についてもいくらか研究があり、そうした従業員は他の従業員に比べて典型的には年齢が若く、注意が散漫で、社会的適応が低いことが明らかにされている。近年の研究は、組織の安全風土が、事故への関与の少なさ、安全手順の遵守、および能動的な安全行動の増加と関連していることを示している。

CWBについて受け入れられている定義に容易には当てはまらないもう一つの行動群が、非倫理的向組織行動（UPB）と呼ばれるものである。UPBは、組織の正当な利益を促進することを意図した不当な手段を表す[64]。UPBは必ずしも組織に害を与えることを意図してはいないが、信頼や信用の喪失、あるいは組織に対する刑事訴追といった不利な帰結を組織にもたらすことがある[64]。法執行の領域では、UPBは高潔な動機による腐敗（英語版）と呼ばれる形態の非行として現れる[65]。高潔な動機による腐敗は、警察官が犯罪または犯罪への恐怖を減らすために法律や倫理規則に違反する場合に生じる。その一例がテスティライイング（英語版）であり[66]、警察官が被告人の有罪判決を得るために偽証を行うことである。UPBは、CWBが受けてきたのと同じ程度の研究者の注目を受けてはいない[64]。

組織市民行動

非生産的職務行動と、組織に利益をもたらすが要求された職務の範囲を超える行動から成る組織市民行動（OCB）とは、併せて研究されてきており、一方を行う個人は他方を行いにくいという点で、一般に両者は関連していることが見出されている[67]。

現在の研究トピックと動向

定義上、非生産的職務行動とは組織にとって有害な自発的行為である[9]。これらの行動は組織の健全性にとって重要な意味を持つ[68]。窃盗だけでも、世界全体で毎年数十億ドル規模の損失を引き起こしていると推計されている[53]。これらの推計損失には他の要因による損失は含まれておらず、また CWB に起因する損失の多くが検知されないままであるという事実も考慮されていない[69]。

CWB のもたらす帰結と、職場におけるその根強さ[70]は、こうした行動の研究への関心の高まりをもたらしてきた[71]。産業・組織心理学における現在の動向は、CWB 研究が今後も増加し続けることを示唆している[68][10]。CWB に関する研究は、大きく3つのカテゴリーに分けられるように見える。すなわち、(1) CWB の分類[1][9]、(2) 非生産的行動の予測[72][73][74]、(3) CWB の理論的枠組みの発展[68][75][76][77]である。

本記事で出典とした査読付き学術誌を概観すると、CWB に対する関心の広がりがわかる。著名な学術誌を簡単に挙げると、The International Journal of Selection and Assessment、The Journal of Applied Psychology、Computers in Human Behavior、Personality and Individual Differences、Journal of Occupational Health Psychology、Human Resource Management Review、Military Justice、Criminal Justice Ethics、European Journal of Work and Organizational Psychology、International Journal of Nursing Studies などがある。CWB の領域で報告を行っている学術誌の多様性は、このテーマの幅広さと、これらの行動を研究することへの国際的な関心を反映している。

研究者は CWB を測定しようとする際に多くの情報源を用いる。そこには、自己報告、同僚による報告、上司による報告といった、主観的になりうる測定が含まれる[78]。CWB を評価するためのより客観的な方法としては、懲戒記録、欠勤記録、職務業績の統計がある[78]。これらの方法はいずれも、CWB の測定において問題を生じうる。たとえば自己報告には、個人が自らを良く見せようとすることによるバイアスの可能性が常に存在する[78]。また自己報告は、在職者が「できること（can-do）」と「実際にすること（will-do）」のいずれを測定しているのかという点で、研究者にとって問題を引き起こすこともある[67]。同僚および上司による報告は個人的なバイアスの影響を受けうるが、それに加えて、研究対象となっている在職者の私的な行動についての知識を欠くという問題も抱えている[1]。記録資料（アーカイブ）は在職者の私的な行動についての情報を欠いており、その代わりに在職者が CWB に従事しているところを見つかった事例についての情報を提供する。一部の研究者は、検知された CWB の報告とその他の CWB の報告との間に食い違いが生じると予測する、差次的検知仮説（differential detection hypothesis）を提唱している[79]。

CWB について正確な測定手段が欠けていることは、CWB と、研究者が評価している他の要因との関係を見出す能力を危うくする[79]。CWB 研究に対する主要な批判は、研究のあまりに多くが、主として非生産的職務行動の自己報告に依拠する単一情報源による測定法に頼っているという点であった[78][79][80]。そのためいくつかの研究は、自己報告を CWB に関する他の形式の証拠と比較しようと試みてきた。これらの研究は、異なる形式の証拠が収束するかどうか、すなわち実質的に同じ行動を測定しているかどうかを明らかにしようとするものである[80]。収束は、対人的な CWB については自己報告と同僚および上司による報告との間で確認されているが、組織に向けられた CWB については確認されていない[78][79]。この知見は、研究者が CWB を評価する際に複数の証拠源を用いる可能性を高めるため、重要である[78]。

相関要因・予測因子・調整変数・媒介変数

感情

職場における感情（アフェクト）や情動、とりわけ怒りや不安といったネガティブ感情の経験は、非生産的職務行動が生起する可能性を予測する[8]。個人が感情を経験しやすい傾向である感情的パーソナリティ特性もまた、CWB を予測しうる。たとえば、ネガティブな感情を経験しやすい傾向であるネガティブ情動性が高い従業員は、ポジティブな感情を経験しやすい傾向であるポジティブ情動性が高い従業員よりも、典型的により多くの非生産的職務行動を示す[81]。

年齢

年齢は CWB を予測するうえで重要な要因であると考えられる。年齢は中核的な課題遂行、創造性、訓練における成績とは強く関連していないように見えるが、組織市民行動とは正の関連を、CWB とは負の関連を持つように見える[82]。年長の従業員は、攻撃行動、遅刻、物質乱用、自発的欠勤がより少ないようである（ただし疾病に関連した欠勤は若年の従業員よりもいくらか多い）。一部の研究者は、CWB の発生率がより低いのは、より優れた自己制御とセルフコントロールによるのかもしれないと論じている。

認知能力

認知能力と CWB の関係についての研究は矛盾している。CWB が、検知された CWB の懲戒記録として操作的に定義される場合、認知能力との間に強い負の関係が見出されている[83]。しかしこの関係は、認知能力が学歴として操作的に定義された場合には成り立たなかった[83]。青年期から成人期初期までを追跡した縦断研究では、青少年期に行為障害を示した個人の間では、高い水準の認知能力がより高い水準の CWB と関連しており、正の関係が認められた[73]。他の研究では、一般精神能力は窃盗を含む CWB の自己報告とはおおむね無関係であることが見出されている（ただし遅刻の発生との弱い関連は検出された）[79]。同じ研究において、成績評価平均（GPA）は CWB とより強い関係を示した[79]。知見の矛盾は、認知能力の測定方法の違いと、自己報告された CWB と検知された CWB の事例との違いによる効果の差異によって説明できるかもしれない。

感情知能

感情知能（EI）は、自己および他者における感情的情報を識別し管理し、必要とされる行動へとエネルギーを向ける能力として定義されてきた[84]。EI を構成する要因には以下が含まれる[72]。

  • 自己における感情の評価と表出
  • 他者における感情の評価と認識
  • 感情の調整、および
  • 感情の利用

EI が感情を管理する能力を含む限りにおいて、それがセルフコントロールについて見出されたものと同様の影響を CWB に及ぼすことが予想されるかもしれない。しかしこの領域の研究は限られており、分配的公正、手続き的公正、相互作用的公正との関係に対する EI の調整効果を検討したある研究は、これらのいずれの関係においても有意な調整効果を見出せなかった[72]。

対人葛藤

職場における対人葛藤もまた、非生産的職務行動につながりうる[85]。上司との対人葛藤は、反抗、妨害（アンダーマイニング）（英語版）、逸脱行動に従事するために同僚と結託することといった非生産的職務行動につながりうる[86]。同僚との対人葛藤は、ハラスメント、いじめ、身体的な諍いといった非生産的職務行動につながりうる[9][87]。

組織的制約

組織的制約、すなわち職場の状況が職務課題を妨げる程度は、CWB と関連することが示されており、制約の高い職務では従業員が CWB に従事する[14]。制約が CWB につながるだけでなく、CWB が制約につながることもある。CWB に従事する従業員は、時間の経過とともに制約が増大することを経験しうる[88]。

組織的公正

→詳細は「組織的公正」を参照

組織的公正、すなわち公平さの知覚は、非生産的職務行動の表出に影響することが示されている[4]。分配的公正、手続き的公正、相互作用的公正（英語版）はいずれも、政治的逸脱や個人への攻撃といった個人に向けられた非生産的職務行動と、生産の遅延や財産逸脱といった組織に向けられた非生産的職務行動の双方を含むことが示されている[89]。

不公平であるという全般的な知覚は、政治的逸脱や個人への攻撃といった対人的な非生産的職務行動をとりわけ引き起こしうる。対人的公正および情報的公正もまた、上司の指示に従うことを怠る、上司に対して無礼に振る舞う、上司についての未確認の噂を広める、上司を困った立場に陥れるために意図的に何かをする、同僚に上司へ仕返しするよう促すといった、上司に向けられた非生産的職務行動を予測しうる[86]。

パーソナリティ

パーソナリティは、従業員が非生産的職務行動に向かいやすいかどうかの予測因子である。ビッグファイブ性格特性（誠実性、協調性、外向性、経験への開放性）に関しては、そのすべてが非生産的行動を予測する。従業員の誠実性が低い場合、組織に向けられた非生産的職務行動がより起こりやすくなる[87][90]。協調性が低い従業員は、対人的な逸脱行動に関連する非生産的職務行動を示す[87][90]。さらに、より具体的に見ると、誠実性が低い従業員ではサボタージュと離脱行動が起こりやすい。外向性が低い従業員では窃盗が起こりやすい。最後に、経験への開放性が高い従業員では生産逸脱が起こりやすい[91]。加えて、パーソナリティ障害、とりわけ依存性、自己愛性、サディスティックなパーソナリティ障害は、知識隠蔽やサボタージュを含む非生産的職務行動につながる[44]。

ナルシシズム

ナルシシズム的なパーソナリティをもつ従業員は、とりわけ職場がストレスフルである場合に、より多くの非生産的職務行動を示す傾向がある[92]。

サイコパシー

ボディ（Boddy）によれば、企業サイコパスによる不適切な監督行動のために、企業サイコパスが働く組織の従業員のあいだには大量の反企業感情が生み出されることになる。従業員は、自分たちにとってきわめて不公正なやり方で企業サイコパスである管理者を通じて企業が行動していると知覚し、その企業に対する怒りを発散させるため、これは高い水準の非生産的行動をもたらすはずである[93]。

セルフコントロール

セルフコントロールは、CWBの有力な説明要因として評価されてきた。誠実性と同様に、セルフコントロールすなわち内的統制は、逸脱行動を抑制する傾向をもつ安定した個人差とみなされている[94]。逸脱行動の要因としてセルフコントロールを同定する見方は犯罪学の研究に由来しており、そこではセルフコントロールは、長期的な損失を伴う短期的な利得を回避する能力の強さとみなされている[94]。ある研究は重回帰分析を用いて、25の特性（セルフコントロール、公正に関する要因、衡平に関する要因、ポジティブ感情、自律性の水準、その他さまざまな個人特性を含む）がCWBに及ぼす影響を比較した。この研究は、セルフコントロールがCWBの最良の予測因子であり、他の要因の大半は予測力が無視できる程度であることを示した[77]。残る要因のうち、認知能力と年齢は一定の効果を示した。これらの追加的な知見は、年長の従業員がより高い水準のセルフコントロールを働かせることを示す傾向がある研究と整合的である[82]。

標的側のパーソナリティ

CWB研究の一つの流れは、CWBの実行者ではなく、被害者の挑発的な標的行動、すなわちCWBの被害者の行動に着目するものであり、これらは自分に向けられたCWBの頻度と強度を左右しうる媒介要因とみなされている[25]。この研究の流れは、CWBの被害者における協調性と誠実性の低さ、および神経症傾向の高さが、非礼のようなCWBの発生をより多く招きうることを示唆している。感情事象理論は、一部の個人が他の労働者よりも非礼に対して敏感であるために、非礼の被害者になったとより頻繁に報告することを説明するために用いられてきた。

同僚による報告

組織内の規範的行動は、労働者が観察した同僚のCWBを報告することを思いとどまらせる傾向があるが、この傾向は、個々の成員のCWBに対して集団が罰せられる場合には低減されうる[95]。CWBの同僚による報告に最も強く影響すると思われる要因は三つある。すなわち、CWBを示している人物とCWBを観察している人物との情緒的な近さ、観察された非行の深刻さ、そして目撃者の存在である[95]。同僚は、その行為が深刻である場合や他に目撃者がいる場合には同僚のCWBを報告しやすく、CWBを行った人物と情緒的に近い場合には報告しにくい。CWBの自己報告に代えて同僚報告を用いることの主要な問題は、同僚報告が観察された行動しか捉えられず、秘密裏に行われたCWBを特定できない点にある[1]。

マネジメント戦略

相当量の研究が、個人の安定した特性がCWBの生起可能性と関連することを実証してきた。CWBとの関連が実証された安定した特性の例には、誠実性と協調性[55]、動機づけ回避[76]、認知能力[83]、セルフコントロール[77]などがある。これらの安定した条件がCWBを予測する限りにおいて、組織におけるCWBの低減は新規従業員の採用・選抜の段階から始めることができる。

インテグリティ・スクリーニングは、組織が用いる一般的なスクリーニングの一形態であり[96]、認知能力スクリーニングもまた同様である[83]。パーソナリティ検査もまた、CWBの発生率がより高い可能性のある個人をふるい落とすうえで一般的である[56]。ワークサンプルはインテグリティ・テスト単独よりも効果的なスクリーニング手段であることが見いだされているが、インテグリティ・テストと認知能力テストを併用すればさらに優れたスクリーニング手段となる[94]。スクリーニング手法の使用は不完全な意思決定手段でありうるが、採用担当者が直面する問いはしばしば、その手法が完全であるかどうかではなく、他に利用可能なスクリーニング手段との比較において、そのスクリーニング手段が機能するかどうかである[69]。

しかしながら、組織はCWBをうまくマネジメントするために、従業員をスクリーニングする以上のことを行わなければならない。相当量の研究が、CWBは組織の日常業務のなかで生じる状況要因から生起することを実証してきた。そうした要因には、組織的制約[97]、報酬の欠如[63]、正当性を欠く職務[98]、対人葛藤[97]、組織的公正の欠如[78]が含まれる。研究は、不公正に扱われた個人はCWBに従事しやすいことを示している[72]。したがって、CWBの原動力を低減するために組織が講じうる一つの主要な方策は、組織的公正を高めることである[99]。コミュニケーションとフィードバックを維持すること、従業員の参加を認めること、監督者訓練を行うことも、CWBを緩和するための他の提案である[100]。組織はまた、対人葛藤の兆候と原因について従業員に細心の注意を払い、必要に応じてそれらを特定し対処できるようにしなければならない[25][101]。

CWBへの対処には、選抜、モニタリング、そしてCWBの引き金を減らすための予防策の実施にかかる費用など、一定のコストが伴う。CWBを低減するための費用のかかる方策に着手する前に、組織にとってはCWBのコストを特定することが有益でありうる[71]。費用便益分析が節約を示さないのであれば、組織はCWBとの闘いが戦うに値するかどうかを判断しなければならない。少なくとも一組の研究者は、生産逸脱（努力の出し惜しみ）と離脱行動は、一定の状況下で従業員が緊張を解消することを可能にすることによって、従業員にとって便益となりうると示唆している[102]。

脚注

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関連項目

関連文献

書籍

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学術論文

外部リンク